Coronavirüs (Covid-19) Salgının İşçi - İşveren İlişkilerine Etkisi
Coronavirüs (Covid-19) salgını olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü (“DSÖ”) tarafından küresel risk seviyesi “çok yüksek” olarak belirtilmiş olup, salgın hastalığın yayılımını engellemek amacıyla dünya genelinde olduğu gibi Türkiye genelinde de kamu otoriteleri tarafından bir takım tedbirler alınmıştır. İç İşleri Bakanlığı tarafından yayınlanan Genelge ile Türkiye genelinde farklı alanlarda faaliyet gösteren birçok işyerinin faaliyetleri geçici süre ile durdurulmuştur. Halen faaliyetlerine devam etmekte olan birçok işyeri bulunmakta olup, bu işyerlerinin faaliyetlerine devam edip etmemeleri hususu kendi inisiyatiflerine bırakılmıştır.
Bu bağlamda işyerlerinin faaliyetlerine işyeri dışında devam etmesi, faaliyetlerini sınırlaması veya faaliyetlerini geçici olarak durdurması gibi kararlar alınabilecektir. İşyerlerinin faaliyetlerine dair kararların işçi – işveren ilişkileri bakımından ne şekilde uygulanabileceği veya ne gibi sonuçlar doğurabileceği her iş ilişkisinin konusuna, taraflarına, iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklere göre farklılık gösterebileceğini belirtmek kaydıyla, değerlendirilebilecek olan uygulamalara aşağıda yer verilmektedir.
1- EVDEN ÇALIŞMA:
Coronavirüs (Covid-19) salgını ve zorlayıcı koşulların olması sebebiyle birçok işyeri işin mahiyetinin uygun olması halinde, evden çalışma yapılması uygulamasına geçmektedir. İşçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşması halinde işçinin iş görme borcunu işyeri dışında yerine getirmesi önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak, evden çalışma hususuna ilişkin işveren tarafından bir karar alınması veya işçinin işveren bu şekilde bir talep iletme kanaatinin oluşması halinde, bu bildirimleri yazılı olarak yapılması her iki taraf bakımından lehe olacaktır. Ayrıca, evden çalışma yönteminin taraflarca kabul görmesi halinde, evden çalışma süresi, riayet edilecek çalışma koşulları gibi hususların düzenlenecek bir belge ile imza altına alınması uygun olacaktır.
Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş ilişkisinin geçici bir süre ile evden devam ettirilmesine ilişkin bir hüküm bulunmamakla beraber, 2016 yılında eklenen 14. maddenin 4. fıkrası ile uzaktan çalışma düzenlemesi yer almıştır. Bu düzenlemeye göre, uzaktan çalışma yapılması işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme ediminin evde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirilmesidir. Anlaşılacağı üzere, İş Kanunu’nda yer alma uzaktan çalışma düzenlemesi içinde bulunduğumuz koşulların gerektirdiği zorunluluktan doğan bir iş ilişkisi olmayıp, tarafların karşılıklı rızası ve işin niteliği itibariyle uygulanabilecek bir çalışma yöntemidir. Dolayısıyla, içinde bulunulan zorlayıcı koşullar sebebiyle işçi veya işverenin talebi ve her iki tarafında kabulü doğrultusunda belirli bir süre evden çalışma yapılmasının, İş Kanunu’nda yer alan uzaktan çalışma olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığını ve zorlayıcı koşulların ortadan kalkması halinde iş ilişkisinin eski koşullar doğrultusunda devam etmesi gerektiği açıktır.
2- ÜCRETLİ İZİN:
İşveren tarafından işçilerin yıllık ücretli izin sürelerinden ayrı olmak üzere ve işçilere günlük/haftalık/aylık ücretlerini ödeme yükümlülüğünün yerine getirilmesi kaydıyla, ücretli izin verilmesi veya toplu izin kullandırılması mümkündür. Bu durum, iş koşullarında değişiklik olarak nitelendirilmemekte olup, işçinin onayı şartı bulunmamaktadır. İşveren tarafından, “ülke genelinde meydana gelen ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel risk seviyesi çok yüksek olarak belirtilen Coronavirüs (Covid-19) salgını” gerekçesiyle ücretli izin veya toplu izin kullandırılması halinde, bu gerekçenin İşçi – İşveren tarafından imza altına alınması ve düzenlenecek bir izin formu ile belgelenmesi uygun olacaktır.
3- ÜCRETSİZ İZİN;
4857 İş Kanunu ile işçinin ücretsiz izin kullanılabileceği durumlar işçinin talebine bağlı ve sınırlı olarak düzenlenmiştir. Ancak, işçi ve işverenin ücretsiz izin kullanılması hususunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin kullanılması mümkündür. Bu halde ücretsiz izin talebinin İşçi veya İşveren tarafından sunulması uygulama bakımından bir kısım usullere tabiidir. Şöyle ki;
İşçi Tarafından Ücretsiz İzin Talebinde Bulunulması;
İşçi tarafından, İşverene hangi tarih aralığında ve ne kadar süre ile ücretiz izin kullanmak istediğinin yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Bu talebin İş Kanunu’nda sınırlı olarak düzenlenen ücretsiz izin kullanılması hallerinden biri olmaması durumunda, işçinin talebinin işveren tarafından uygun bulunması gerekmektedir. İşçinin ücretsiz izin talebinin işveren tarafından uygun bulunması halinde, işçinin hangi tarih aralığında ve ne kadar süre ile ücretsiz izin kullanılacağının kabul edildiğinin yazılı olarak işçiye tebliğ edilmesi uygun olacaktır.
İşveren Tarafından Ücretsiz İzin Kullanılması Bildirimin İşçiye Sunulması;
4857 sayılı İş Kanunu’nda işveren tarafından ücretsiz izin verilmesine dair özel bir düzenleme bulunmaması sebebiyle, işveren tarafından ücretsiz izin kullandırılmasına dair bir karar alınması halinde, bu durumun işçinin onayına sunulması gerekmektedir. Zira, işveren tarafından işçilere izin kullandırılmasına dair karar alınması işçi bakımından esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilecek olup, İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, bu durumun ücretsiz izin kullandırılması kararının alındığı tarihten en az 6 iş günü öncesinde işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve kararın kabul edilip edilmediği hususunun 6 iş günü içerisinde yazılı olarak bildirilmesi talep edilmelidir.
İşçi ve işverenin ücretsiz izin hususunda anlaşması halinde, işveren tarafından işçiye ücret ve sigorta primlerinin ödenmesi yükümlülüğü ortadan kalkmakta, SGK’ya eksik gün bildirimi yapılmaktadır. Ayrıca, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 67. maddesinde “….. iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler haricinde ayrıca bir takvim yılı içerisinde toplam bir ayı aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılıkları devam eder.” hükmü yer almaktadır. Bu halde, ücretsiz izin süresinin bir ayı geçmesi halinde, işçinin sağlık hizmetlerinden faydalanabilmesi, daha önceki çalışma ve prim sürelerine göre farklılık gösterebileceğinin de taraflarca değerlendirilmesi gerekmektedir.
İşveren tarafından işçiye bildirilen ücretsiz izin kararının kabul edilmemesi halinde, eğer ki işveren işçinin olmaksızın ücretsiz izin uygulamasını yürürlüğü koyarsa işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı doğacağı gibi, işçi kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanabilecektir.
İşveren tarafından bildirilen ücretsiz izin kararının kabul edilmemesi, işverene de iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesi hakkı verecektir. İşveren kıdem ve ihbar tazminatını ödemek kaydıyla iş akdini feshedebilecektir. Bu halde, işçinin feshin geçerli olmadığı iddiası ile bir ay içerisinde işe iade davası ikame etme ihtimalinin söz konusu olduğunu belirmek gerekmektedir. Ancak, ücretsiz izin kullandırılması kararının küresel olarak risk seviyesi çok yüksek olarak belirtilen Coronavirüs (Covid-19) salgını olması, bu kararın zorlayıcı sebep teşkil etmesi sebebiyle alındığı ileri sürülebilecektir.
Coronavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle işçi ve işveren ilişkilerine yönelik olarak birçok uyuşmazlık ortaya çıkabilecek olup, uyuşmazlıklara mahal vermemek ve içinde bulunulan sürecin yasal düzenlemelere uygun şekilde yönetilmesi adına hukuki destek almak istemeniz halinde iletişim bilgilerimizden bize ulaşabilirsiniz.
Öz&Öz Hukuk Bürosu